Virginia García Beaudoux
Professor of Political Communication and Public Opinion at the University of Buenos Aires.
El 30 de marzo de 2021 amanecimos con la noticia de que el ejército suizo autorizó a las reclutas mujeres a vestir ropa interior femenina. Hasta entonces, el uniforme que se les proveía incluía solo ropa interior masculina. Las mujeres reportaron que la ropa interior diseñada para los soldados les resultaba inadecuada para su anatomía, y que además la recibían en talles muy grandes, lo que dificultaba las destrezas físicas requeridas para el desempeño de sus funciones. En las Fuerzas Armadas de Suiza, las mujeres han realizado las mismas tareas que los hombres desde 2004. Sin embargo, los equipos y uniformes no fueron modificados considerando las necesidades específicas de las mujeres.
Primera pista: el problema no es Suiza. En Argentina, recién en 2016 la línea aérea de bandera diseñó un uniforme para las comandantes mujeres y copilotas. Hasta esa fecha, se les entregaban trajes de hombre que debían ajustar a su talle. Como muestra, valgan estos dos botones de casos similares que suceden en todo el planeta, que podríamos continuar citando hasta agotar los caracteres disponibles para esta columna.
Las mujeres constituyen el 1% de los reclutas en las Fuerzas Armadas de Suiza, y en Aerolíneas Argentinas hay 14 pilotas sobre una plantilla total de casi 1.500. Ese argumento podría servir para justificar el “olvido” de diseñar la ropa a la medida de los cuerpos y necesidades funcionales de las mujeres. Pero, ¿qué hubiese sucedido si la situación fuese al revés? Si los hombres fueran el 1% de los reclutas, ¿el ejército suizo les hubiera provisto ropa interior femenina? Si apenas 14 de 1.500 de los comandantes y pilotos fuesen hombres, ¿la línea aérea les hubiera entregado uniformes de mujer para que los ajustaran a sus cuerpos de varón? Parece poco probable, ¿verdad?
Segunda pista: el problema no es constituir una minoría numérica dentro de las organizaciones. El problema son las prescripciones de rol y los estereotipos de género. En nuestra cultura, existen sesgos automáticos e inconscientes de género que se hacen presentes en nuestro modo de concebir las tareas y ocupaciones. Una prescripción de rol es concebir al liderazgo como “natural” en los hombres, y no así en las mujeres. Las características y comportamientos con los que describimos el liderazgo efectivo y las habilidades requeridas para liderar están influidos por los atributos y estereotipos derivados de lo que se asocia con los varones. Eso perjudica las posibilidades de las mujeres para acceder a posiciones de liderazgo. En los casos en los que lo logran, trabajan bajo enorme presión y escrutinio, por considerarse que están actuando fuera de los estereotipos de lo culturalmente esperado para las mujeres. A lo anterior, se suma el fenómeno psicológico denominado hipervisibilidad: cuando las mujeres líderes constituyen entre el 1% y el 35% en una organización, se vuelven hipervisibles por ser evidentemente diferentes a la mayoría de las personas que ocupan posiciones de liderazgo. Eso hará que sus comportamientos sean mucho más examinados.
Tercera pista: el problema no son los liderazgos de las mujeres, son los procesos de socialización y la cultura de las organizaciones. A pesar de que las políticas y los procesos cambien y permitan la incorporación de las mujeres a todo tipo de tareas, funciones y organizaciones; existen prejuicios, rutinas y prácticas (como entregarles ropa interior masculina o uniformes de hombres) que continúan alimentando la idea de que las mujeres son intrusas, meras huéspedes o invitadas en casa ajena.
No se trata de pedir a las mujeres que se esfuercen por “adaptarse” y “encajar” en la cultura de las organizaciones. Se trata de cambiar y de crear culturas inclusivas y diversas, para que puedan acceder y ejercer sus liderazgos en igualdad de condiciones que sus pares hombres, para que se les deje de exigir el doble y de perdonarles la mitad.
*Conicet-IIGG-Universidad de Buenos Aires.
Red de Politólogas (@virgbeaudoux).
Fuente: www.perfil.com